テクノロジー業界における女性の活躍を支援する包括的な職場環境の実現

職場におけるジェンダー平等を推進する取り組みは進んでいるものの、最新インサイトによると、真に包括的で公平な環境を実現することは、多くの企業にとって依然として課題となっています。例えば、テクノロジー分野における女性管理職は依然として非常に少なく、わずか15～25%にとどまっています。業界全体として、さらなる成長と改善の余地が大いにあります。

さらに、WomenTech Networkの調査によると、昨年末に同業界で職を失った人のうち70%が女性であったことが明らかになりました。このデータは、テクノロジー業界におけるジェンダー格差の深刻さを示す象徴的な例です。こうした不均衡が続く限り、企業は優秀な女性エンジニアを確保できず、競争力を損なうリスクを抱えることになります。

より公平な未来を実現するためには、女性自身が伝統的なジェンダーステレオタイプに挑戦し、新たな課題に果敢に挑むことが不可欠です。しかし、39%の女性が「ジェンダーバイアスが昇進の障壁になっている」と感じています。経営層への道を開くことは、女性のキャリア発展にとって重要であり、企業の成長にも直結します。実際、男女の比率が均等、あるいは女性の割合が高い企業は、より高い収益性と革新性を持つことが明らかになっています。研究によれば、ジェンダー多様性の高い企業は、競合他社を最大48%上回る成果を出す可能性があるとされています。

企業がジェンダー多様性のメリットを理解しているにもかかわらず、なぜテクノロジー分野における女性のリーダーが依然として少ないのでしょうか。そして、どうすればこのギャップを解消できるのでしょうか。

要因は多岐にわたりますが、本記事では、企業がより多様で女性に特化した人材プールを形成し、女性のテクノロジー分野でのキャリアを支援して可能性を最大限に引き出すための具体的な施策に焦点を当てます。

女性にとって魅力的な福利厚生の充実
IT業界で女性を惹きつけるには、彼女たちの意思決定に大きな影響を与える福利厚生を提供することが重要です。具体的には、柔軟な勤務時間、ハイブリッド勤務やリモートワークの選択肢、有給育児休暇、健康促進プログラム、介護支援などが挙げられます。

特に、働く母親を支援するには、企業が女性社員に対し、これらの制度を積極的に活用するよう促すことが重要です。大切な人との特別な時間を過ごしたり、記念日を祝ったりすることを後押しましょう。例えば、有給の緊急託児サービスを提供することで、女性社員のワークライフバランスを向上させることができます。こうした追加の特典を提供することで、企業は女性の人材を本当に大切にし、支援していることを示すことができます。

キャリア初期からの支援
スキルベースのリーダーシップ研修やキャリアパスの明確化を重視する企業では、女性管理職の割合が大幅に増加しています。特にコーチングは、ジェンダー格差を是正し、女性が成功するための自信を育む上で極めて重要です。このような自己肯定感の醸成により、若い女性たちはテクノロジー分野で上級管理職を目指す意欲を高めることができます。

また、企業が若い女性のSTEM（科学・技術・工学・数学）分野への関心を高める教育プログラムに投資することも、長期的に優秀な人材を確保する有効な手段となります。さらに、地域や国内の女子大学との提携を強化し、充実したオンボーディングプログラムや成長を支援するトレーニングプランを提供することが、未来の女性リーダー育成につながります。

企業文化の変革
企業文化は、テクノロジー業界における女性の評価や支援のあり方に大きな影響を与えます。多様性と包括性を重視した環境を構築することで、女性社員に対する強いサポートを示すことができます。具体的には、給与の平等、柔軟な勤務制度、女性の能力を最大限発揮できるための支援策の導入が重要です。

また、すべての従業員がダイバーシティ＆インクルージョンに関する研修を受けることで、女性のキャリア成長を妨げる要因を取り除くことができます。企業がこのような職場文化を醸成することで、テクノロジー業界全体のジェンダー平等の推進に寄与できます。

コミュニティによる支援
女性が安心して自身の職場経験を共有できる環境を提供することも、テクノロジー業界での女性活躍を促進する上で欠かせない要素です。こうしたコミュニティの設置により、女性同士の相互理解と支援が深まり、職場の満足度や生産性の向上につながります。

成功の鍵は、これらのグループが包括的であり、心理的安全性を確保し、プロフェッショナルな成長を促進するためのリソースを提供することです。また、直属の上司が参加を推奨することで、より多くの女性社員が積極的に関与できるようになります。

LHH RPOの「EmpowHER」イニシアチブ
LHH RPOでは最近、女性エンジニア向けの支援グループ「empowHER」を立ち上げました。このグループでは、ネットワーキング、個人の体験談の共有、職務関連のトレーニング、ゲストスピーカーによる講演に加え、自己学習のための成長支援リソースが詰まったバーチャルスワッグバッグを提供しています。実行後、大変ご好評をいただきました。

メンターシップと社内ネットワーキングの強化
キャリアの初期段階から女性向けのメンターシッププログラムを導入することで、女性が継続的に学び、テクノロジースキルを向上させることができます。例えば、社内ネットワーキングプログラムは、その第一歩として最適です。これにより、現在の枠を超えた女性採用の拡大が可能となり、ジェンダー多様性のあるチームがもたらすメリットをテクノロジー企業が最大限に活用できます。

LHH RPOのテクノロジー＆コンサルティングチームでは、オンボーディングの過程で、新入社員が自分の部門外の3人以上の同僚とネットワークを築くよう促しています。社内ネットワーキングを推奨することで、新入社員は想像もしなかったキャリアの道や機会を見出し、より広い視野で成長することができます。

現代の働き方は大きく変化し、女性は働く場所やスタイルの選択肢を広げています。企業が利益とイノベーションを向上させるには、障壁を取り除き、インクルーシブな環境を推進することが重要であり、人材戦略もその一環となり得ます。

女性の採用・支援に注力する企業は、今後さらに成長していくだろう。女性を尊重し、支援する企業文化を築くことで、彼女たちの継続的な成長を促進できます。

今回紹介した内容をご参考いただき、貴社のブランド価値を高め、女性にとって魅力的な企業として選ばれる存在になることを願っています。

日本国内においても、女性エンジニアの活躍範囲は限られている状況ですし、私たちの調査によると特に製造業において女性エンジニアが働くとなると、働くイメージが湧きにくいことが分かっています。

LHH RPO Japanでは、そういった女性エンジニアが働くイメージが湧きにくい業種について採用広報面でサポートさせて頂いております。具体的には採用広報の一環として、製造業における女性活躍のコンテンツや、女性エンジニア向けのイベントを通して、製造業でITエンジニアとして働く魅力をお伝えする活動を提供しており、こちらも大変ご好評をいただいております。