人材募集の方法9選！ 募集のコツから効率的な準備まで解説

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人材募集を成功させるにはコツがあり、十分な準備が必要です。本記事では、効果的な人材募集を行うために何をする必要があり、どのような準備が求められるのかを具体的に提示します。さらに、さまざまな人材募集方法の概要と、それぞれのメリット・デメリットについても解説します。

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• 人材募集を成功させるコツ
• 人材募集前にやっておきたい準備
• オススメの人材募集方法9選
• まとめ

人材募集を成功させるコツ

効果的に人を集めて採用につなげるためには、次の2点が重要です。

• 求職者が「知りたい」情報を提供する
• 自社のアピールポイントを明確にする

以下で詳しく解説します。

求職者が「知りたい」情報を提供する

人材募集を成功させるためには、求職者が求めている情報を提供することが大切です。たとえば、募集職種の具体的な業務内容や必要なスキル、給与、福利厚生、企業の文化などの情報が挙げられます。これらの情報を詳しく示すことによって、求職者は自分が希望する募集かどうかを判断しやすくなり、応募のハードルが下がります。ハードルが下がれば、おのずと応募数も増えるはずです。

求職者が「知りたい」情報を提供することで、企業と求職者とのミスマッチを防ぐ効果も期待できます。求職者が詳しい情報をもとに入社を決めていれば、求職者の期待と企業の現実とがズレることはなくなり、雇用後の早期離職などを防ぐことができます。したがって、求人情報や面接では、採用数を増やすために噓をついたり隠し事をしたりするのではなく、真実をしっかり伝えることが大切です。

自社のアピールポイントを明確にする

人材募集にあたり、自社のアピールポイントを明確にすることも欠かせません。多くの応募を集めるには、まず自社の強みを分析し、その魅力を明確にすることが重要です。自社の魅力を具体的に伝えることで、求職者に「この企業で働きたい」と思ってもらえます。求人情報を作成する際には、ほかの企業の情報に埋もれないように、自社の強みを求職者に効果的に伝える工夫が必要です。自社のアピールポイントを的確に伝えられれば、求職者の興味を引き、応募意欲を高められます。

人材募集前にやっておきたい準備

人材募集を開始する前には準備として、次の4つを行う必要があります。

• ターゲットを明確にする
• 採用予算を決める
• 募集方法を選ぶ
• 募集スケジュールを策定する

以下で詳しく解説します。

ターゲットを明確にする

ターゲットを明確にするということは、言い方を換えれば、自社がどのような人物を必要としているのかを決定することです。たとえば求める人材の年代や性格、経験、必要なスキルなどを明確にすることで、募集活動の焦点がクリアになり、適切な人材を効率よく集められるようになります。ターゲットの明確化に際しては、経営層や担当部署と連携し、採用人数や雇用形態、必要なスキルなどを具体的に設定することが必要です。

採用予算を決める

人材募集の方法は、オンラインの求人広告から採用イベントまでさまざまなものがあります。採用予算を決めることによって募集方法が具体化し、経営計画にもとづいた採用活動を進めることが可能です。

募集方法を選ぶ

募集方法は多岐にわたるため、ターゲット層や予算、競合他社の動向などを考慮したうえで、自社に最適な方法を選択する必要があります。たとえば、特定の業界や職種に特化した求人サイトを利用すれば、より精度の高い人材募集を行えます。幅広い層にアプローチでき、多様な人材からの応募を期待できるため、複数の媒体を組み合わせる戦略も有効です。最適な募集方法を選択できれば、自社のニーズに合致した、優秀な人材を確保できる確率が上がります。

募集スケジュールを策定する

採用活動をスムーズに進めるためには、募集スケジュールの策定はとても重要です。一般的に、求人媒体に募集情報を掲載してから入社までの期間は平均して3か月程度かかります。そのため、募集・選考期間を考慮し、採用活動の完了時期から逆算してスケジュールを組むことが必要です。スケジュールにそってタスクを完了させることで、必要な時期までに必要な人材を確保できます。スケジュールを明確にすれば、担当者間での調整やリソースの割り当ても効率的に行えるようになります。

オススメの人材募集方法9選

ここでは、オススメの人材募集方法を9種類ご紹介します。各方法の主なメリット・デメリットも挙げますので、比較しながら自社に合った方法かを検討しましょう。

自社の採用サイト

自社で採用サイトを作成し、募集情報を掲載する方法です。既存の自社運用サイトに、採用情報ページを追加するやり方もあります。自社で運用するため、デザインの変更や更新なども自由に行えます。
【メリット】自社の魅力を制限なく伝えられる
【デメリット】認知されるまで継続的に運用する必要がある

人材紹介会社

人材紹介会社から紹介を受ける方法です。企業は自社での採用活動を効率化できるだけでなく、専門的なサポートを受けながら最適な人材の確保を期待できます。採用が成功した場合、紹介会社には成功報酬を支払うのが一般的です。
【メリット】自社が求める条件にマッチした人材が見つかりやすい
【デメリット】成功報酬の相場は採用した人材の年収の約25%～35%と高額である

求人広告

インターネットユーザーのブラウザに求人広告を露出する方法です。求人広告には、無料のものから有料のものまであり、広告費用の支払い方法も成果報酬型、月額利用型など、さまざまです。自社がどのような人材を求め、どのように採用活動を進めたいのかによって、最適な広告は変わってきます。
【メリット】多くの求職者の目に触れることが期待できる
【デメリット】応募がなくても料金の支払いが発生するプランもある

ソーシャルリクルーティング（SNS）

SNSを活用した人材募集の方法です。この方法では、企業のブランドや文化、業務内容を広く伝えることができ、転職潜在層に対しても自社の魅力を効果的にアピールできます。また、SNSのコメント欄やダイレクトメッセージを活用することで、応募者と直接コミュニケーションを取ることができ、質問や疑問にリアルタイムで対応することも可能です。
【メリット】採用コストがかかりにくい
【デメリット】成果が出るまで定期的に情報を発信する必要がある

ダイレクトリクルーティング

求人情報を見て応募してきた人の中から選考を行うのではなく、気になる人材に対して企業が直接アプローチしてスカウトする方法です。SNSやスカウト型メディアなどを活用し、企業側が候補者のスキルや経験、職務経歴などを確認したうえで、個別にコンタクトを取ることが一般的です。
【メリット】応募者に直接アプローチできる
【デメリット】担当者の負担が大きい

採用イベント

合同企業説明会などの採用イベントを利用する方法です。参加企業が専用のブースを設け、求職者がそれぞれの企業ブースを訪問して、求人情報を収集する形式が一般的です。企業ブースでは、担当者が業務内容や募集職種、求めるスキル・資格、働く環境などについて詳しく説明し、求職者の質問にも応じます。
【メリット】求職者と直接会って訴求できる
【デメリット】出展費用が高額になりやすい

ハローワーク

日本全国に500か所以上あるハローワーク（公共職業安定所）を利用する方法です。地域に密着した人材の募集が可能で、幅広い層の求職者に無料で求人情報を届けることができます。
【メリット】ハローワーク経由の採用に対して助成金が出る場合がある
【デメリット】掲載できる情報量が限られている

人材派遣

人材派遣会社を利用する方法です。人材派遣会社は、企業が求めるスキルや経験をもつ人材を、自社の登録リストから選定して紹介してくれます。即戦力となる人材や専門性の高い人材を早期に確保でき、ほかの方法と比べて採用活動の手間がかかりません。
【メリット】必要な期間のみ契約することで人件費を抑えられる
【デメリット】派遣社員を選考するための面接は、労働者派遣法で禁止されている

紙媒体

有料の求人情報誌や新聞、折り込みチラシ、無料で配布されているフリーペーパーなどを利用する方法です。幅広い層の求職者にアプローチできますが、とくにシニア層や主婦層など、特定の属性をもつ人材をターゲットにする場合には有効です。さらに、地域密着型のアプローチが可能であり、地元の求職者に対して直接アピールできます。
【メリット】パソコンやスマートフォンを使用しない層にもアピールできる
【デメリット】求人情報を掲載する期間・地域が限定されやすい

まとめ

人材募集を成功させるためには、求職者が知りたい情報を詳しく提供して応募のハードルを下げ、自社のアピールポイントを明確にして求職者の興味を引くことが重要です。人材募集にはさまざまな方法があるため、それぞれのメリット・デメリットを確認したうえで、自社に適した方法を利用しましょう。

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