新卒採用においてよい人材を獲得するには、採用基準を明確にすることが大切です。しかし、その決め方がわからないという採用担当者や決裁者の方もいることでしょう。この記事では、新卒採用の採用基準とは何か、設定する理由や重視すべき基準などを解説します。設定するステップや注意点なども解説しているため、ぜひ参考にしてください。
新卒採用における「採用基準」とは
採用基準とは、企業が自社の求める人材を採用するため、選考の際に設ける評価基準のことです。これにより、履歴書からは判断しにくい性格や価値観などを判断できます。また、客観的な数値に基づき、ブレなく候補者を選考できます。
新卒の採用基準の設定が重要な理由
自社に合ったよい人材を見極めるために、新卒の採用基準の設定が重要な理由について、以下に詳しく解説します。
ミスマッチをなくすため
基準が明確でないと企業に合う人材を採用できません。また、採用後に企業・人材双方にとってミスマッチが生じてしまいます。能力が高くても、自社にとってオーバースペックであればやりがいや報酬などから離職の原因となります。
社内における「求める人材像のズレ」をなくすため
採用基準が決まっていないと、人事担当者、現場担当者、役員で求める人物像にズレが生じます。人事や役員が高く評価しても、現場が求める人材とマッチしていないと、結果的に現場が必要とする人材を逃す、合わない人材を採用してしまうなどの問題が起こります。
選考の公平性を保つため
明確な採用基準がないと、面接官の主観で人材の良し悪しを判断することになります。通常新卒採用では複数回の面接を行うため、面接官によってまったく異なる評価が生じる可能性もあります。公平で客観的な選考を行ううえで、同じ評価基準を共有することが必要です。
採用基準の設定ミスで起こる問題とは？
上述した通り、明確な採用基準を定めていない、あるいは自社に適した採用基準を設けていないと、企業と人材との間でミスマッチが生じてしまいます。現場の雰囲気に合わず入社後になじめない、スキル不足によりストレスがたまる、オーバースペックで手持ち無沙汰になるなどの問題も生じます。
それらはやがて、モチベーションの低下や早期離職も招きます。人材育成には時間やコストもかかるため、トラブルを未然に防ぐ採用基準の設定は不可欠です。
新卒採用で重視したい採用基準
新卒採用で重視したい採用基準について、8項目にわけて解説します。
Point1主体性
さまざまな業務において、上司からの指示を待つのではなく、主体性があることが求められています。自ら考え自発的に行動できる人材は、日頃の業務や企業の課題を発見し課題を解決しようとする力があります。また、そのような人材はリーダーに向いています。
Point2コミュニケーション能力・外向性
コミュニケーション能力が優れていることや外交的な性格であることは、社内の人間関係はもちろん、社外の取引先との信頼関係の構築においても重要なポイントです。それらの能力・性質を持つ人材は、プレゼンテーションや説明も巧みであるケースが多いです。
Point3知的好奇心
知的好奇心がある人材は、新しい業務に対する抵抗が少なく、チャレンジ精神も高い傾向にあります。そのため、新しいことを立ち上げる際に活躍します。より深い知識を得ようとし、日々の業務から「よりよい方法はないか」と探究しているため、企業に利益をもたらします。
Point4協調性・適応力
組織のなかで働いている以上、周囲の人と協力し合いながら仕事を進めていく協調性も求められます。複数人がチームを組み、一丸となって業務を進める場合、協調性は重要なポイントです。周りの人に気を配って助け合う、思いやりの精神が求められる場合も多々あるからです。
Point5熱意・チャレンジ精神
入社に際して熱意があるかどうかも、採用基準に欠かせません。熱意のある人材は、難易度の高い仕事や未経験の仕事にも積極的に取り組めるからです。入社後のビジョンが描けているため採用後のミスマッチが起こりにくく、成長も早い傾向にあります。
Point6誠実さ・良識性
企業に所属するものとして、真面目に業務に取り組む姿勢、すなわち誠実さ・良識性は大切です。誠実な人材は、業務に対して目的意識を持ち、最後までやり抜く傾向にあるからです。また、コンプライアンスを遵守する良識性は社会人になくてはならないものです。
Point7ストレス耐性
企業で働くということは、組織内外の人間関係の構築、トラブル対応、新しい業務への挑戦などストレスがつきものです。そのような困難な状況でも感情に左右されることなく、冷静に対応できることが求められます。これらは、企業への定着度に影響を及ぼすこともあります。
Point8価値観・ビジョン
経営理念や企業のビジョンに対する理解度は重要です。自社の企業理念への共感度が深いほど周囲との協調性が高く、何かあっても軌道修正しやすい傾向があります。また、自社の文化に合う人材は現場になじみやすいといえます。
新卒の採用基準設定の流れ
一般的な新卒の採用基準設定の流れはどのようになっているのか、以下に解説します。
就活市場を把握する
就活市場のトレンドは日々変化します。たとえば、求職者がワークライフバランスを重視する傾向にある一方で、企業が業務を最優先するよう基準を設定すると、ターゲットの価値観と乖離が生じ、選考がうまくいかなくなります。
現場にヒアリングを行う
現場がどのような人材やスキルを求めているかを担当者からヒアリングします。なぜそのような人材が必要か、本当にそのスキルが必要なのかも掘り下げましょう。要望は毎年変化していくので、細かくヒアリングすることが重要です。
コンピテンシーを作成する
コンピテンシーとは、優秀な従業員に共通する行動や思考などの特性を指します。コンピテンシーを採用基準に取り入れることで、求める人材像がより明確になります。リーダーシップの有無や協調性、自己管理能力など、自社が求めるスキルに合わせて作ります。現場にいる優秀な従業員をモデルに作成するのもよいでしょう。
求める人物像を明確化（ペルソナ設計）する
現場担当者からのヒアリングと作成したコンピテンシーをもとに、自社が欲しい人物像を明確にします。スキルや性格、経験、性別、居住地、勤務条件などを具体的に挙げ、ペルソナを作成しましょう。
評価項目の設定・優先順位付けをする
どのような人材に入社してほしいのかを決めたら、そこから評価項目を作成します。なくてはならない必須条件、あるとベストな条件、あってはならないNG条件などに分け、それぞれ優先順位をつけて設定します。
各選考段階に落とし込む
書類選考、適正試験、面接など各選考段階に反映させます。選考が進むにつれハードルが上がるように設定しましょう。
新卒の採用基準設定の際に注意すべき点
新卒の採用基準設定にはいくつかの注意点があります。注意すべき点を4つにわけて、以下に詳しく解説します。
就職差別がないか注意する
厚生労働省の「公正な採用選考の基本」では、応募者の適性・能力とは関係ないことで選考を行わないよう定められています。たとえば、出生地や本籍、家庭環境、住まいなどです。
また、本来個人の自由であるべき宗教や支持政党、社会運動に関すること、思想や人生観なども、採用時の基準に取り入れてはいけません。業務に必要性のない身元調査や健康診断の実施なども就職差別につながる可能性があるので注意しましょう。
※参考：公正な採用選考の基本｜厚生労働省
現場の声を取り込む
実際の業務においてどのような人材が必要かは、現場の担当者がよく理解しています。役員や人事担当者が高く評価しても、現場にとってよい人材とは限りません。現場を丁寧にヒアリングしたうえで採用基準を決めましょう。
独自性を持った採用基準にする
学歴が高い、資格を複数持っているなどの点で評価が高くても、自社に合う人材であるとは限りません。自社の社風や文化に合うか、入社後を見越したうえで、どのような人材が必要かなどを考慮し独自の採用基準を定めましょう。
中途採用とは採用基準と変える
新卒採用と中途採用とでは、基本的に求める人材が異なるため、採用基準も異なります。中途の場合は即戦力が求められますが、新卒の場合は経験やスキルがない分、人柄やポテンシャル、熱意などをチェックします。
【採用基準設定の失敗例】見直したほうがよいケースとは？
すでに採用基準を設定している企業も、以下に該当する場合は見直しが必要になります。ここでは、4つの具体的なケースを解説します。
応募者が少ない
応募数がそもそも少ない場合は、採用基準を見直しましょう。求めるスキルが高すぎて、求職者から敬遠されている場合があります。条件と待遇がつりあっているか、基準が現実的かどうかなども確認してください。
書類選考通過者・採用決定者が少ない
書類選考や面接の通過者が少ない場合も見直すべきです。基準が厳しすぎる、評価項目が多いなどの可能性があります。面接で確認できる点を書類選考の基準にしていないか、新卒採用で経験を重視していないかも確認しましょう。
面接官によって差が生じる
面接官によって選考通過率や採用結果に差がある場合も、採用基準の見直しが必要です。基準が抽象的、あるいは不明瞭であるという場合は、面接官が各自の主観で面接を行っている可能性があります。わかりやすい基準に修正しましょう。
人事・現場間で合否の感覚にギャップがある
求めているスキルや熱意、誠実さなど、人事と現場の間で合否の感覚に不一致が生じることもあります。その場合、設定している採用基準に問題があるので、現場の求める人材像と採用基準が合っているか見直しましょう。
新卒採用の各選考フローで留意するポイント
最後に、新卒採用における書類選考・適性検査・面接の各選考フローで留意すべきポイントを解説します。
Point1書類選考
面接を円滑に進めるうえで、書類選考の段階で候補者をどう絞り込むかは重要です。書類から判断できる経験やスキルに絞り、自社にとって外せない条件、定量化しやすいスキルなど基準をしっかり吟味しましょう。
Point2適性試験
適性試験の実施により、最低限必要な知識を持っているか、どのような性格かなど客観的な基準で判断できます。また適正試験には、採用基準を設定できるものや自社とのマッチ度を判断できるものなど、さまざまな種類があるため、求める人材に合う適性試験を選ぶことが大切です。
Point2面接
面接では、書類や適正審査では判断できない人柄や意欲、ポテンシャルなどを確認します。その際に面接官の主観が入らないように、明確な採用基準の設定が必要です。重視すべきポイントを定め、公平に選考しましょう。
まとめ
新卒の採用基準を設けることは、企業と人材とのミスマッチやそれにより起こるトラブルなどを防ぐために重要です。しかし「基準の設定が難しい」「リソース不足によって手が回らない」ということもあるでしょう。
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