前回はオンライン面接の伸長などが主因となり、いわゆる”オファー面談”の実施が増加傾向にあるとお伝えしました。MVVやパーパスを伝える、任せたい仕事や期待値、先々のキャリアを伝え候補者を動機付けしたい、など「内定を受諾してもらうための情報提供」が企業側の目的の一つです。
それでは、オファー面談を実施することで採用は成功に近づくのでしょうか。実は数値面だけを見ると、意外なことに内定受諾率は「実施＜未実施」となっています。しかしながら我々は内定受諾率だけをもって、必ずしも「失敗」とは言い切れないと考えます。
主語を人材に置き換えるとオファー面談に臨む目的は「自身のビジョンと企業ビジョンの擦り合わせ、企業カルチャーとのフィット感の確認」など、選考要素が排された状況下で重要情報を収集することにあります。となれば先の数値は「企業・人材ともにオファー面談の実施により入社後のミスマッチを一定程度回避している」とも読み取れます。
実施の目的がいずれの理由にしても、オファー面談を有効に機能させるためには事前のセットアップが極めて重要となります。人材がどのような情報を求めているのか、何に価値を感じるのか、解消すべき懸念事項は何なのか。ここを見誤るとオファー面談は全く逆の作用を持ちます。認識の齟齬で意向が下がり内定辞退となる例は残念ながら枚挙に暇がありません。
LHHでは、コンサルタントが企業・人材を一気通貫でサポートすることで上記のような課題を解消します。変化する候補者意向や活動状況を常に把握し、直接企業に伝えることでマッチ度の高い採用成功へとつなげていきます。ぜひ、採用活動の一助としてご利用いただければ幸いです。
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コンサルタント
大学を卒業後、IT業界・コーポレート系職種を中心に転職エージェントを経験。現在は人材紹介事業部門（LHH）付の経営企画担当として、営業企画、プロセス改善、事業部横断プロジェクトの推進、DX推進を担っている。
