＃ダイレクトリクルーティング ＃新卒
人材難が深刻化する中、どのようにして優秀な人材を確保するかは、多くの企業にとって喫緊の課題です。そのような中、昨今では「ダイレクトリクルーティング」という方法を新卒採用に導入する企業が増えています。本記事では、ダイレクトリクルーティングとは何か、新卒採用におけるメリットや注意点、具体的な実施方法について解説します。
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ダイレクトリクルーティングとは？
ダイレクトリクルーティングとは、「求人広告を出して応募が来るのを待つ」という従来の受け身的な採用手法とは異なり、企業側から積極的に採用したい人材を探し出し、直接アプローチする採用手法です。
ダイレクトリクルーティングは従来から日本でも使われてきた採用手法ですが、その活用場面は主に中途採用に限られていました。しかし、近年では人材難の影響もあり、新卒の学生への早期アプローチや、新しい採用チャネルの確保を目的として、新卒採用でもこの手法を導入する企業が増えつつあります。
ダイレクトリクルーティングを新卒採用で利用するには
新卒採用でダイレクトリクルーティングを利用するには、どのように行えばよいのでしょうか。以下では、ダイレクトリクルーティングの基本的な仕組みと進め方を解説します。
ダイレクトリクルーティングの仕組み
ダイレクトリクルーティングは、WebのダイレクトリクルーティングサービスやSNSを活用して行うのが一般的です。
まずは、学生が自らダイレクトリクルーティングサービスやSNSなどのプラットフォームに自分の経歴やスキル、希望職種などの情報を登録・公開します。企業は、その情報をリサーチし、自社にマッチする可能性が高い学生をピックアップします。その後、サービスのメッセージ機能などを利用して直接オファーを送り、興味を示す学生と面談などの本格的な採用プロセスへ移行します。
このようにダイレクトリクルーティングでは、従来の採用活動で重要な役割を果たしていた人材紹介会社や求人媒体などの第三者を挟むことなく、企業と学生が直接コミュニケーションを取って採用プロセスを進めます。
ダイレクトリクルーティングの進め方
前項ではダイレクトリクルーティングの大まかな全体像を紹介しましたが、企業側に焦点を当てると、採用に至るまでに次のようなステップを辿ります。
学生のペルソナ設定
まずは、自社がどのような学生にアプローチをしたいのか、具体的なペルソナを設定することが重要です。たとえば、学部や専攻、スキル、経験、人柄などの要因を考慮しながら、自社の求める人物像を具体化します。ペルソナ設定は、採用後のミスマッチを防ぐためにも欠かせない作業です。
求人情報の整理・更新
学生が関心を持ちやすいように、自社の求人情報を整理し、必要に応じて情報をアップデートします。採用活動は、企業と学生が相思相愛の関係でなければ成立しません。企業側は学生に選ばれる立場であり、学生目線に立って魅力的な求人情報を作れるよう努めることが重要です。
アプローチ方法の選定
ダイレクトリクルーティングを行う手段は、SNSを活用するほか、就活サイトや人材紹介会社が保有するデータベースを利用する方法など、さまざまな選択肢があります。また、ダイレクトリクルーティングサービスを利用するにしても、サービスごとに特色が違うので、自社のニーズやターゲットとする学生の特性を考慮しつつ、最適なアプローチ方法を選定しなければいけません。
アプローチ文面の作成
アプローチ方法を決め、ペルソナに近い学生を見つけたら、メッセージを送ってオファーする必要があります。この際に重要なのは、「ほかでもない、あなたを採用したい」という熱意を伝えるために、学生個々にあわせて文面をカスタマイズすることです。こうすることで、まったくテンプレート通りの画一的な文面で送るよりも、高い反応率を期待できます。
選考の進行
アプローチに対する反応が学生から得られた場合、選考プロセスを順次進めます。優秀な人材を他企業へ逃さないようにするためには、返信に対して素早く応答し、面談から内定の提示までの採用プロセスをできるだけ迅速かつスムーズに進めることが重要です。
ダイレクトリクルーティングのメリット
求人広告を出す従来型の採用活動とは異なる、ダイレクトリクルーティングならではのメリットとしては、主に以下が挙げられます。
企業の規模にかかわらず、多くの学生と接点を持てる
一般的な採用活動では、大企業や知名度の高いブランドが学生の応募を大量に集める一方で、中小企業は見過ごされがちです。また、大量の求人情報に埋もれて、学生に気づかれないことすらあります。
ダイレクトリクルーティングでは、企業は自らが理想とする学生と直接交渉することが可能です。これにより、知名度や規模に関係なく、多くの優れた学生と接触して自社の魅力を直接伝え、採用までつなげられます。
求める人材に直接アプローチできる
ダイレクトリクルーティングの魅力のひとつは、自社の求める人材に直接アプローチできる点です。求人広告を出して募集する方法では、どうしても自社の求める条件と異なる人材が混じることは避けられません。その点、ダイレクトリクルーティングでは、企業と学生の希望がお互いに合致した場合にのみ具体的な採用プロセスに進むため、ミスマッチを防ぐことが可能です。
オファーを通じて、企業は自社のビジョン、入社後のキャリアパス、期待する役割といった情報を詳細に伝えられます。この個別化されたアプローチは、学生に対して自社の真摯な姿勢を伝える効果的な手段です。これによって学生を強く惹きつけ、選考辞退や内定辞退を防ぎやすくなります。
採用コストの削減につながる可能性がある
採用活動にはしばしば高額なコストがかかるものですが、このコストを抑えられる可能性があります。たとえば、ダイレクトリクルーティングサービスの料金形態は、一般に以下の2通りあります。
成果報酬型
採用が成功した場合のみ費用が発生する形態で、新卒の相場は30万～60万円程度
定額型
月額や年額の固定費用のみで、採用人数が増えても追加費用が発生しない形態
人材紹介会社の手数料は一般的に、採用した人材の年収の3～4割程度かかります。定額型で複数人を短期間で採用できた場合はもちろん、成果報酬型の場合でも採用コストを大きく下げられる可能性があります。
ダイレクトリクルーティングのデメリット
上記のように、ダイレクトリクルーティングには大きなメリットがありますが、その導入が適しているのは少人数の学生を探す場合であり、大量採用にはあまり向いていません。その理由は、以下のデメリットによって、対応する学生の増加とともに採用側の負担が大きく増えてしまうからです。
学生の選定やオファー文の作成に時間がかかる
ダイレクトリクルーティングでは、ときには数十万人分のデータベースの中から自社のニーズにあった学生を選定し、個別最適化されたオファー文を作成する必要があります。これらの作業はいずれも、多くの時間と労力を要するものです。特に、初めてダイレクトリクルーティングに取り組む際は、試行錯誤が求められます。
スキルやノウハウが必要になる
効果的なダイレクトリクルーティングを実施するには、特定のスキルとノウハウが必要です。たとえば、自社に必要な人材の要件を明確化し、それに沿った学生を選定する力、魅力的なオファー文を作成する文章力などが求められます。適切なタイミングや方法でオファー配信をするための洞察も不可欠です。これらの能力を持った人材を得るには、多くの場合、時間をかけて社内で育成するか、コストを払って外部の代行会社などを利用する必要があります。
ダイレクトリクルーティングを成功させるためのポイント
ダイレクトリクルーティングにおいては、計画的かつ迅速な運用が成果を出す鍵となります。
ミスマッチを避けるには、はじめにターゲットとなる学生のペルソナをできるだけ具体的に定め、企業が求める人材のイメージを明確に設定することが求められます。そのうえで、早期にリクルーティング活動を開始し、他社に先んじて優秀な学生にアプローチできるよう努めましょう。
手間のかかるこの作業をこなすには、専任で担当する方を置くことをおすすめします。もし複数人で担当する場合でも、学生に安心感を与えるためには、1人の学生に対して違う方が代わる代わる接触するのは避けた方が無難です。学生の心証をよくするためには、オファー文面を個々人にあわせて工夫したり、カジュアル面談などの通常とは違うフローを用意したりすることも有効です。
ダイレクトリクルーティングは採用代行に依頼するのもおすすめ
ダイレクトリクルーティングの効果を最大化するためには、特定のノウハウやリソースが必要ですが、すべての企業がそれを社内で賄えるとは限りません。こうした企業は、採用代行サービスを活用するのがおすすめです。
採用代行会社は、基本的な採用計画の立案から内定に至るまで、プロフェッショナルなスキルとノウハウを駆使して採用活動を伴走支援してくれます。これらのサービスを利用する中で、企業は高度な採用戦略を学び、将来的には自社での採用活動に生かすことができます。採用代行を依頼することで採用率の向上や、採用活動の内製化がスムーズに実現することを期待できます。
まとめ
多くの業界で人材獲得競争が激化する中、ダイレクトリクルーティングは、企業規模や知名度に関わらず多様な学生へのアプローチを可能にする、「攻めの採用戦略」として大きな価値を持っています。この採用方法を成功させるには、自社の求める人材のペルソナを明確化し、個別最適化された特別感のあるアプローチをすることが重要です。
もし自社にダイレクトリクルーティングに必要なリソースやノウハウが足りない場合は、採用代行会社を利用することも検討の価値があります。本記事を参考に、ぜひ新卒採用にダイレクトリクルーティングを取り入れてみてはいかがでしょうか。
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