近年、とみに耳にするようになった「パワハラ」。ついに、パワーハラスメント（パワハラ）の防止を企業に義務付けることが法律で決まり、2020年6月から施行されました。
パワハラの内容が悪質な場合は企業名の公表も検討されている「改正労働施策総合推進法」について、ポイントや今後の動きを解説します。
- 中小企業は準備状況を勘案して2022年4月に施行されました。
パワハラ防止法とは
パワハラについて法律で規定し、その防止措置の義務を企業に課すものです。
今回、日本の法律で初めて「パワハラ」が規定されました。
企業側に相談窓口の設置や再発防止対策を求めるほか、行政の勧告に従わなかったときは、企業名が公表されることとなります*。
- 施行開始からの具体的な「罰則規定」は見送られましたが、パワハラ問題がこれまで以上に問題視され、「してはいけないこと」という認識が浸透していくよう、将来的に罰則を検討することになる見通しです。
何が「パワハラ」になる？
2020年1月、厚生労働省が「職場のパワーハラスメント防止のための指針」（ガイドライン）を公表しました。パワハラの定義をより詳細に明記したほか、企業の講ずべき措置やパワハラに「該当する例」「該当しない例」などを示しています。
職場のパワーハラスメントとは
職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為、と定義しています。
ポイントは、
- 優越的な関係を背景とした言動
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
- 労働者の就業環境が害されるもの（精神的・身体的苦痛を与える言動）
上記1～3までの要素を全て満たすものです。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。
「会社」だけが「職場」ではない
企業が雇用する労働者が業務を遂行する場所。当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても業務を遂行する場所を「職場」に含む。
対象は「全労働者」
いわゆる正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員などを含む、企業が雇用する労働者の全員。また、派遣労働者については、当該労働者派遣を受け入れる企業においても、雇用する労働者と同様の措置が必要とされている。
“優越的な関係を背景に”とは
- 職務上の地位が上位の者による言動
- 同僚や部下による言動（発言者が業務上必要な知識や豊富な経験を有している場合など）
- 同僚や部下からの集団による行為（抵抗または拒絶することが困難な場合など）
“業務上必要かつ相当な範囲を超えた”とは
- 業務上明らかに必要のない言動
- 業務の目的を大きく逸脱した言動
- 業務を遂行するための手段として不適切な言動
“労働者の就業環境が害される”とは
- 能力の発揮に重大な悪影響が生じること
- 就業するうえで看過できない程度の支障が生じること
6種類のパワハラ
厚生労働省は「職場のパワーハラスメント」を6つに分類し、典型例を示しています。
| 身体的な攻撃 | 暴行・傷害 |
|---|---|
| 精神的な攻撃 | 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言 |
| 人間関係からの切り離し | 隔離・仲間外し・無視 |
| 過大な要求 | 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害 |
| 過小な要求 | 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと |
| 個の侵害 | 私的なことに過度に立ち入ること |
パワハラに「該当する例」と「該当しない例」
厚生労働省は、種類ごとに「該当すると考えられる例」と「該当しないと考えられる例」を示しています。
ただし、参考例のため、下記以外にも適切な対応を心がけましょう。
- 1身体的な攻撃
- ＜該当すると考えられる例＞
- 殴打、足蹴り
- 相手に物を投げつける
- 誤ってぶつかる
- 2精神的な攻撃
- ＜該当すると考えられる例＞
- 人格を否定するような言動（相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む）
- 業務の遂行に関して必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返す
- 他の労働者の面前で大きな声で威圧的な叱責を繰り返す
- 相手の能力を否定し、罵倒する内容のメールなどを相手を含む複数の労働者に送信
- 遅刻など社会的ルールを欠いた言動がみられ、再三注意しても改善されない労働者に一定程度強く注意
- 企業の業務内容や性質に照らして、重大な問題行動を行った労働者に一定程度強く注意
関連する記事
- 3人間関係からの切り離し
- ＜該当すると考えられる例＞
- 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり別室に隔離したり、自宅研修をさせる
- 一人の労働者に同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる
- 新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施
- 懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復職させるため、一時的に別室で必要な研修を受けさせる
- 4過大な要求
- ＜該当すると考えられる例＞
- 長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる
- 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する
- 労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる
- 労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる
- 業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せる
- 5過小な要求
- ＜該当すると考えられる例＞
- 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる
- 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない
- 労働者の能力に応じて、一定程度、業務内容や業務量を軽減する
- 6個への侵害
- ＜該当すると考えられる例＞
- 労働者を職場外でも継続的に監視、または私物の写真撮影をする
- 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する
- 労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等をヒアリングする
- 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得て、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促す。
企業に義務づけられた対策
パワハラについて、企業が理解と関心を深めることが大切です。
- 改正法に則った「優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」に対する理解を社内で共有するため、研修や社内周知を実施する
- パワハラ防止に向けて、今後、国が展開する活動に協力する
- 企業の代表や役員は、自らも「パワハラ防止」に対する関心と理解を深め、働く人たちの言動に必要な注意を払うよう努める
これらを実施すると効果的でしょう。
具体的な対策（対策として認められる例）
- 1企業の方針等の明確化とその周知・啓発
- 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書で、パワハラを行ってはならない旨の方針を規定。パワハラの内容や発生の原因・背景を労働者に周知・啓発する
- 社内報、パンフレット、社内ホームページ等に方針を記載し、配布する
- 労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施する
- 懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発する
- 2相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応する必要な体制整備
- 相談に対応する担当者をあらかじめ定める
- 相談に対応するための制度を設ける
- 外部の機関に相談への対応を委託する
- 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図る
- 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応する
- 相談窓口の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を行う
- 3事後の迅速かつ適切な対応
- 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認
- 被害を受けた労働者に対する配慮のための措置を速やかに、かつ適正に行う
- 事実が確認できた場合は、行為者に対する措置を適正に行う
- 4併せて講ずべき措置
- 相談者、行為者のプライバシーの保護
- 不利益な取り扱いの禁止
- その他のハラスメントの相談窓口と一体的、かつ一元的に相談に応じる体制の整備
職場のモラハラ（モラルハラスメント）
職場で発生しているモラハラの事例や発生原因、企業がモラハラを放置するリスクを解説します。
モラルハラスメントの記事はこちら
※「Adecco」のサイトへ移動します。
パワハラ診断
パワハラ対策についての総合サイト「あかるい職場応援団」（厚生労働省）にて、「パワハラで悩んでいる方」「管理職の方」「人事担当の方」それぞれの立場に合わせたパワハラの種類をチェックできます。
社内で起こっていることが、パワハラの6類型に該当しないかどうかをチェックしてみましょう。
- 厚生労働省「あかるい職場応援団」に移動します。
厚生労働省が、パワハラ対策についての総合サイト「あかるい職場応援団」にて、裁判事例や企業の取組を紹介しています。
- 厚生労働省「あかるい職場応援団」に移動します。
＜参考＞
