ダイバーシティ（多様性）、エクイティ（公平性）、インクルージョン（包括性）（DE&I）は、学習と能力開発の専門家にとって非常に重要な課題です。LinkedInの調査によると、2022年には45%の専門家がこれに焦点をあてており、前年の36%から増加しています。
しかし、69%の組織がダイバーシティの重要性を認識して多様な人材を雇用することを話している一方、実際に採用マネージャーに責任を持たせて取り組んでいるのは47%にとどまっています。
私たちの人材プールは多様性に富んでいますが、ほとんどの職場はまだ道のりがあります。人種、信仰、性的指向、ジェンダーアイデンティティ、神経の多様性、身体的能力に関係なく、全ての人が自身の可能性を最大限に発揮できるようにするまで、まだ遠いのです。企業は、20世紀の雇用の考え方や偏見を見つけ出して根絶することが必要です。
LHH Knightsbridgeの責任者であるジェレミー・カイマンは、「人々はDE&Iの話題について話すことを避けたがる理由として、それが過敏すぎると心配している。しかし、本物の自分自身から話し、透明性と優しさをもって話すだけでいいのです」と述べています。その努力は十分に価値があります。
この記事では、インクルーシブな組織がビジネスを強化するために有効な4つの方法を解説します。
人材パイプライン
私たちは皆、さまざまなレベルの無意識の偏見を抱えています。残念ながら、この偏見は私たちがスピードアップを期待する技術ツールにも浸透しています。私たちはこれらのバイアスに対抗する戦略が必要です。こうした偏見に立ち向かうためには、マインドセットに影響を与えるためのトレーニングや、過小評価されている求職者が十分な機会を得て注目されるために、ノルマや目標を設定するなどの戦略が必要です。なぜなら、人材が不足している市場では、恣意的な偏見に基づいて才能を拒否することは誰にとっても許されないからです。
LGBTQ+コミュニティを支援する取り組みは成果を上げており、雇用主の79%があらゆる性別と性的アイデンティティに対する包括性を確保するための対策を講じています。2021年に発表された研究によれば、これにより株価収益率が10%上昇しています。
神経多様性を持つ人材の事例も増えています。私たちの約15-20%は、自閉症、ADHD、OCD、または失読症を抱えていると推定されています。このグループの失業率は30-40%と考えられています。
興味深いことに、神経多様性を持つ人材が自分の得意分野に集中できる能力は利点として認識されつつあります。デロイトの調査によると、神経多様性を持つ人材を含むチームは30%生産性が向上するとされています。マイクロソフト、ヒューレット・パッカード、デル、デロイト、IBMなど、多くの世界的な企業がこの人材を求めています。
このことは、これまで過小評価されてきたグループがチャンスさえ与えられれば、大きな可能性を秘めていることを表す具体的な例にすぎません。
企業文化
LHHの「Global Workforce of the Future」レポートによれば、帰属意識のある企業文化は、給与や柔軟性と同じくらい、人材の定着と生産性に大きな影響を与えます。現在、61%の労働者が自社の企業文化に満足していると報告しています。弊社の調査では、ホワイトカラー労働者の約3分の1が次の12ヶ月以内に転職を考えており、さらに24%がより長期的な視野で転職することを検討しています。これらの労働者のうち、22%が企業文化を転職の主な理由に挙げています。
では、企業はどのようにして人材を引き留めることができるのでしょうか？彼らは何を望んでいるのでしょうか？弊社の調査では、柔軟性、オープンマインド、革新への余地があることが望まれています。これは、ハーバード・ビジネス・レビューの研究で特定された、多様な労働力の主要な特徴です。
そして、明確に言いましょう。快適な環境を生み出す働きやすい企業文化は、働きたいと覆う人々にとってだけでなく、収益とパフォーマンスにも直接的な影響を与えます。マッキンゼーの調査によれば、より多様な企業は競争相手よりも財務的に優位に立つ可能性が高く、多様性の遅れによるペナルティは年々増加していると報告しています。
内部異動
上層部に女性や社会的少数者が少ないと、多様性や代表性が減少し、リーダーの成長機会も大幅に少なくなります。
これはビジネスにとって自己破壊的な状況です。
実際に、マッキンゼーの調査によれば、女性幹部が30%以上いる企業は、女性幹部が30%未満の企業と比較して、最大で48%のパフォーマンスの遅れがあることが示されています。
英国では、FTSE100企業の96%が少なくとも1人の少数派の民族の役員を採用しており、前年から進歩が見られます。しかし、依然として全員が白人で構成される取締役会を持つ企業も存在しています。
それを受けて政府支援の委員会が新しい包括性の目標を設定することになりました。なぜそうするのでしょうか？このような包括性の欠如は、ビジネスにとって有益ではありません。そのため、政府支援の委員会が新たな包括的な目標を設定する必要があるのです。
人材の定着
優れた人材を採用するだけでなく、その人材を定着させることは同じくらい難しい課題です。多くの企業が人材の定着に取り組んでいますが、特に包括性の欠如は大きな問題となっています。弊社の調査によれば、労働者の25%が包括性の面で不満を抱き、転職を考えていると報告しています。
特にZ世代は、自分の信念に合致しない状況では退職する傾向があります。LinkedInの調査によれば、87%のZ世代が、自身のDE&I（多様性、公平性、包括性）の価値観に合致する企業への転職を考えています。Z世代は2025年までにOECD加盟国の労働力の27%を占める見込みになるので、彼らを排除することは明らかに企業の将来を危うくするでしょう。
まとめ
以上が、インクルーシブ企業がビジネスを強化するための4つの方法です。ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンは、企業が持続的な成長を遂げ続け、競争力を維持するために不可欠な要素です。
包括的な職場は、より多様なアイデアを生み出し、イノベーションを促進し、パフォーマンスを向上させ、最終的にはより大きな経済的リターンをもたらします。
貴社は包括性の潜在能力をどの程度まで実現しているのでしょうか？
包括的で多様な職場を育む方法についてもっと知りたい場合は、LHHの専門家にご相談ください。
