未払い賃金の請求権「3年」へ延長　勤怠管理や書類保存の運用見直しを！

2020年4月1日から、賃金等請求権が「2年」から、「当分の間3年」に延長されました。

これは、残業代を含む未払い賃金がある場合、従業員が企業に対して、さかのぼって請求できる期間を長くするものです。したがって、企業はこれまで以上に勤怠管理や労働関係の書類保存に留意する必要があります。

本件を盛り込んだ改正労働基準法（2020年4月1日施行）について、経過措置や今後の動きなどを解説しながら、企業が押さえておくべきポイントをお伝えします。

なぜ延長になるのか

今まで、労働基準法では賃金の請求権時効を2年、民法では1年（短期消滅時効）と規定していました。
しかし、2020年4月1日改正の民法で、短期消滅時効が廃止され、契約に基づく債権の消滅時効期間は「原則5年」に。これに伴い、労基法も指標を見直すことになりました。

労働基準法の改正で、賃金請求権の消滅時効期間は、民法と同じ「原則5年」となりました。
ただし、経過措置として「当分の間は3年」です。

ポイントを整理すると、

4月1日の施行日以降に支払われる賃金が対象です。

新たな消滅時効期間（3年）が適用されるのは、施行後の賃金。つまり、企業が労働者から過去２年を超える未払い賃金を請求されるのは2022年4月以降です。

施行日以降の賃金が対象とは言え、さかのぼりの期間はスタートしています。また、近い将来、消滅時効の期間は「5年」になってしまうため、企業は現在の勤怠管理運用を見直す等、点検作業が急務です。

契約書や勤怠管理表は、何年前のものまで保管していますか。

今回の消滅時効期間の延長に伴い、労働者名簿・賃金台帳、出勤簿などの書類保存期間も変更になりました。

今後、万が一のトラブルを防ぐために、以下の書類の内容や保存期間、特に、固定残業代（定額手当）を導入している企業は、法的な要件を満たしているかチェックしましょう。

点検方法として、現時点で、雇用している労働者の3年前の労働関係書類（名簿や賃金台帳など）を適正に確認できるか試みるのも効果的です。

厚生労働省は毎年、「監督指導による賃金不払い残業の是正結果」の中で、不払いの状況と企業が実施した解消策を公表しています。
以下の解消策を参考に、各企業に合った勤怠管理方法を構築しておくことも必要です。

1記録と実態が異なる

タイムカードにより労働時間を管理していたが、その記録と入退館記録との間にかい離があった

2パソコンのログ記録と自己申告の時間が異なるその1

自己申告（労働者による労働時間管理表への手書き）により労働時間を管理していたが、自己申告の記録とパソコンのログ記録や金庫の開閉記録にかい離があった

3パソコンのログ記録と自己申告の時間が異なる　その2

自己申告（パソコン上で労働者が時間外労働申請を行い、上司が承認）により労働時間管理を行っていたが、自己申告の記録とパソコンのログ記録とかい離があった

＜参考＞